Il «work life balance», la capacità di conciliare, in modo equilibrato, la vita lavorativa con quella privata, sta diventando una necessità sempre più avvertita dai lavoratori e, dunque, sempre più pressante per le aziende.
È dimostrato che assicurare spazi congrui a entrambe le sfere di vita aumenta il benessere dell’individuo e favorisce la sua efficienza sul lavoro.
Esistono fenomeni sociali, emersi in epoca post-Covid, che estremizzano questa esigenza, come il «quiet quitting», la tendenza a ridurre il proprio impegno lavorativo al minimo contrattuale in modo da avere più tempo ed energie da impiegare in attività personali.
Per ovvie ragioni, l’esigenza di bilanciamento è maggiormente sentita dai lavoratori, uomini e donne che hanno figli o familiari disabili.
Il Legislatore italiano è intervenuto di recente per offrire nuove soluzioni normative volte a favorire l’equilibrio auspicato e la parità di genere.
Importanti novità sono state, infatti, introdotte, nel nostro ordinamento, in materia di maternità, paternità e congedi parentali, dal D.Lgs. 30 giugno 2022, n. 105, entrato in vigore il 13 agosto 2022.
Il Legislatore nazionale, in attuazione della direttiva (UE) 2019/1158, ha recepito la disciplina europea che mira proprio a realizzare un maggiore equilibrio tra l’attività professionale e la vita famigliare di chi ha figli o assiste familiari con gravi disabilità e che distribuisce equamente, tra uomini e donne, la responsabilità e il carico della cura famigliare.
Queste le principali novità.
- Congedo obbligatorio di paternità
- Maternità delle lavoratrici autonome
- Congedo parentale
- Congedo straordinario
- Permessi previsti dall’art. 33 della Legge n. 104/1992
- Smart working
Il congedo obbligatorio di paternità
Ora definitivamente introdotto, era già previsto dalla Legge di Bilancio 2022. Il congedo obbligatorio di paternità ha durata di 10 giorni lavorativi e il lavoratore ne può usufruire nel periodo compreso tra i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e i 5 mesi successivi, anche in caso di morte del bambino nel periodo che precede e segue immediatamente la sua nascita.
In caso di parto gemellare, la durata è di 20 giorni lavorativi.
Si tratta di una nuova tipologia di congedo di paternità, ulteriore rispetto a quello «alternativo» che spetta al padre lavoratore solo in caso di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre (art. 28, D.Lgs. n. 151/2001, Testo unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità).
I 10 giorni di congedo non sono frazionabili in ore ma possono essere non continuativi e il padre lavoratore può fruirne anche se beneficia del congedo «alternativo» e se la madre è in congedo nello stesso periodo.
Per tutta la sua durata sarà riconosciuta al lavoratore un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione.
L’indennità di maternità per le lavoratrici autonome
Le lavoratrici autonome hanno ora diritto all’indennità giornaliera anche per i periodi che precedono i 2 mesi dal parto «nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza […]» purché questi stati risultino accertati dalla ASL.
Congedo parentale
La durata del congedo parentale già in vigore, chiamato anche astensione facoltativa è stata estesa:
- da 6 a 9 mesi, con un’indennità del 30% della retribuzione;
- da 10 a 11 mesi nel caso di un solo genitore.
È stata anche aumentata, da 6 a 12 anni, l’età del minore entro cui i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire dell’astensione facoltativa, sempre con la retribuzione ridotta al 30%.
I periodi di congedo parentale rientrano nell’anzianità di servizio e “non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli eventuali emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio” e sempre che i contratti collettivi non stabiliscano diversamente.
L’INPS, che ha fornito le prime indicazioni sulle nuove norme, ha precisato che i lavoratori, fin dall’entrata in vigore del decreto, potranno chiedere il congedo al datore di lavoro, per poi regolarizzare la loro posizione all’INPS quando verrà attivata la relativa procedura telematica.
Congedo straordinario
Al congedo straordinario per assistere familiari con gravi disabilità può ora accedervi anche il «convivente di fatto». La convivenza può iniziare anche dopo aver presentato la domanda ma deve perdurare per tutto il periodo di congedo.
Permessi previsti dall’art. 33, L. n. 104/1992
Il «Decreto Equilibrio» ha eliminato dal comma 3, art. 33, L. n. 104/1992, il riferimento al «referente unico».
È quindi ora possibile che più lavoratori, che ne abbiano diritto, beneficino, sempre alternativamente tra loro e con il limite di 3 giorni al mese, dei permessi previsti dalla L. n. 104/1992 per assistere lo stesso familiare con disabilità grave.
Smart working
Prima del «Decreto Equilibrio» la legge dava precedenza all’accesso al «lavoro agile» (ossia in smart working) solo alle donne lavoratrici nei tre anni successivi alla fine del congedo di maternità o ai lavoratori con figli disabili, salvo più favorevoli previsioni dei contratti collettivi.
Il Legislatore ha ora esteso la priorità a:
- uomini e donne con figli fino a dodici anni di età o, senza limite di età, con figli gravemente disabili;
- i lavoratori di cui risulti accertata una grave disabilità;
- i dipendenti che assistono un famigliare.
Coloro che richiedono l’accesso al lavoro agile non possono essere in qualsiasi modo pregiudicati nel loro lavoro per la scelta fatta.
Restiamo dunque in attesa di vedere le prime applicazioni di queste novità legislative.
Appendice legislativa
- Decreto Legislativo n. 151/2001 (Testo unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità)
- Messaggio 4 agosto 2022, n. 3066
- legge n.76/2016 definisce «conviventi di fatto» “due persone maggiorenni unite stabilmente da legami affettivi di coppia e di reciproca assistenza morale e materiale, non vincolate da rapporti di parentela, affinita o adozione, da matrimonio o da un’unione civile”.
- Legge n. 81/2017
- Caregiver familiare, secondo l’articolo 1, comma 255, della Legge 205/2017
