Il Dl 24 del 24 marzo 2022 ha introdotto misure per il superamento dello stato di emergenza relativo alla pandemia da Covid-19 e previsto, tra l’altro, la proroga al 30 giugno 2022 della normativa sul lavoro agile introdotta nel maggio del 2020.
Qui una sintesi delle conseguenze.
Il D. l. 24 marzo 2022, n. 24 ha introdotto misure per il superamento dello stato di emergenza relativo alla pandemia da Covid-19. Tra queste disposizioni ha previsto la proroga al 30 giugno 2022 della normativa sul lavoro agile introdotta nel maggio del 2020.
In particolare sono prorogati:
- l’utilizzo della procedura semplificata di comunicazione dello smart working nel settore privato, che consente di trasmettere l’elenco dei lavoratori in modalità agile e anche in modalità massiva attraverso il portale governativo;
- la non necessità di stipulare un accordo tra datore e lavoratore;
- le misure in tema di sorveglianza sanitaria dei lavoratori più esposti al rischio di contagio.
È invece cessata al 31 marzo 2022 la misura dello smart working per le persone fragili prevista nella bozza del D. l. n. 22/2022 ma non arrivata in Gazzetta ufficiale.
I lavoratori di questa categoria dovranno pervenire ad un accordo con il datore di lavoro per continuare a fruire di questa modalità.
Il lavoro agile e la sua disciplina
Il lavoro agile, così come concepito dalla L. 81 del 2017 che l’ha istituito, non prevede una particolare disciplina contrattuale ma solo una diversa modalità esecutiva della prestazione lavorativa. La scelta di utilizzarla è basata sull’accordo tra lavoratore e datore di lavoro.
L’agilità consiste nella previsione che la prestazione di lavoro possa essere svolta al di fuori dei locali aziendali e sia basata su flessibilità di orari e di sede.
Oltre all’accordo tra le parti, la prestazione lavorativa può essere svolta con l’utilizzo di strumenti tecnologici e anche in modalità mista, ovvero in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, purché nei limiti dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale stabiliti dalla legge e dal contratto collettivo del settore.
I tempi di riposo e le misure tecniche e organizzative
Per la disciplina dei tempi di riposo del lavoratore e delle misure tecniche e organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, vanno previste nell’accordo di lavoro agile, le parti sociali hanno su questo siglato un “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” nel settore privato, mentre per il settore pubblico sono state adottate le relative linee guida in occasione del rientro al lavoro dei dipendenti pubblici in esito all’attenuarsi delle conseguenze della pandemia da Covid-19.
L’accordo sul lavoro agile può essere a tempo determinato o indeterminato. In questo caso la modalità smart può essere abbandonata con un preavviso di almeno trenta giorni che diventano novanta nel caso di lavoratore disabile.
Il lavoratore che lavora in modalità agile ha diritto allo stesso trattamento economico riconosciuto per le mansioni svolte all’interno dell’azienda.
Nell’accordo privato può essere riconosciuto al lavoratore il diritto all’apprendimento permanente, tanto in modalità formale quanto non formale o informale, oltre alla periodica certificazione delle competenze.
Lo smart working e i controlli del datore di lavoratore
Il potere di controllo del datore di lavoro sulle prestazioni del lavoratore svolte al di fuori dei locali aziendali e le condotte che possono dare luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari sono oggetto dell’articolo 4, dello Statuto dei lavoratori che ha subito modifiche nel 2015, ad opera del provvedimento di riforma noto con il nome di Jobs’ Act.
Delle modalità e dei limiti ai controlli che possono essere eseguiti ci occuperemo nel prossimo articolo.
